Achterbahnfahrt im Unternehmen

🌱 Grundsätzliche Veränderungen im Unternehmen, bisweilen „Change Management“ genannt, ähneln einer Achterbahnfahrt. Manche Mitarbeiter sitzen ganz vorne, werfen die Hände in die Höhe und genießen den Nervenkitzel. Andere klammern sich mit aller Kraft an den Sicherheitsbügel, ihnen ist das einmalige Ausprobieren schon fast zu viel. Und eine dritte Gruppe nimmt an der Fahrt gar nicht erst teil, sie lehnt diese Erfahrung ab.

✊ Widerstand gegen Veränderungen oder Change Management ist Alltag in der Unternehmenswelt. Wenn wir unsere Vision glasklar, unverblümt, verständlich und konkret mitteilen, schafft das Vertrauen und motiviert. Wenn manche Mitarbeiter aber bereits bei vorherigen Veränderungen schlechte Erfahrungen gemacht haben, haben sie berechtigte Zweifel. Oder sie fühlen sich als Helden der alten Ordnung – Sie kennen die Prozesse in- und auswendig und fürchten, ihre Expertise könnte durch Veränderungen entwertet werden. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt und wir sollten die jeweiligen Erfahrungen aktiv mit einbeziehen. Nutzen Sie die Stärken dieser Mitarbeiter und nehmen Sie ihre Bedenken ernst, indem Sie ihnen Gestaltungsspielraum einräumen und Verantwortung übertragen, und sie damit zu Unterstützern des Wandels machen. Dabei kann durchaus auch die ursprüngliche Vision des Veränderungsprozesses noch einmal auf den Prüfstand kommen und an die Rahmenbedingungen angepasst werden. So wird die Vision optimal reflektiert, sie dient dem ganzen Unternehmen, und etwaigen Befürchtungen vor einer vermeintlich differierenden, angeblich heimlichen Agenda wird der Wind aus den Segeln genommen.

🛑 Doch wie gehen wir mit einem Mitarbeiter um, der sich dauerhaft nicht beteiligt, gerade wenn es sich um eine Führungskraft handelt? Ich pflege in solchen Fällen erst einmal, um diese Person herumzuarbeiten. Ich suche und finde im Umfeld die Pionier-Mitarbeiter, die den Wandel als Chance sehen und ihn wollen, und treibe mit ihnen den Prozess voran. Den Unüberzeugten lade ich dabei immer wieder freundlich ein, indem ich nach seiner Meinung und seinem Fachwissen frage – mit Respekt und Humor und manchmal auch mit etwas Provokation. Meist führt dann der gegenseitige Vertrauensaufbau Pioniere und den Unüberzeugten zusammen. Wenn allerdings ein Mitarbeiter dem Erfolg des Veränderungsprozesses substantiell im Weg zu stehen beginnt, muss in einem oder mehreren separaten Gesprächen mit dem Mitarbeiter und der Geschäftsführung zusammen ein gemeinsamer Weg gefunden werden. Auch dieser Weg ist mit neutraler externer Unterstützung leichter. Er gelingt fast immer.

⚠️ Und hier kommt mein entscheidender, wichtigster Tipp, der theoretisch stets verstanden wird, der in der Umsetzung allerdings noch sehr selten wirklich beherzigt wird. 🗣️ Top-down-Verhalten und wirkliche Veränderung, echter „Change“, sind ein Widerspruch. Veränderungsprozesse können nur bei einer Arbeitsumgebung psychologischen Empowerments gedeihen. So hat Gretchen M. Spreitzer belegt, dass Selbstbestimmung („Self-determination“) und Einfluss („Impact“) zwei der vier entscheidenden Wahrnehmungen psychologischen Empowerments sind (Spreitzer 1995). Also ist Teamarbeit gefragt, auf Augenhöhe. Das heißt, wir können unseren Mitarbeitern vertrauen und ihnen Großes zutrauen, und unsere Mitarbeiter müssen uns trauen können. Nach Blanchard, Olmstead und Lawrence (2013) bedeutet Vertrauen,

• Kompetenz zu zeigen
• Integer zu handeln
• Andere wertzuschätzen
• Zuverlässig zu sein

Mein wichtigster, bester, zudem kostenloser Tipp ist daher immer wieder: Nehmen wir an 🎁 , was unsere Mitarbeiter uns sagen. 👂 Hören wir aktiv zu, statt zu widersprechen. Versuchen wir nicht, zu überzeugen, sondern zu verstehen. Unsere Mitarbeiter sind von uns eingestellt worden, sie sind qualifiziert, sie kennen die Details der Prozesse und Abläufe im Betrieb am besten. Kommunizieren wir nicht, um ihnen zu antworten. Kommunizieren wir, um sie zu verstehen. So steht dem Veränderungsprozess nichts mehr im Weg.

❓ Sie haben eine Frage oder möchten sich über Ihre individuelle Situation austauschen? Schreiben Sie mir gerne eine E-Mail an 📧 rms@ablauflotse.de oder buchen sie einen unverbindlichen 💬 Gesprächstermin. Gemeinsam können wir Wege finden, wie Sie als mittelständischer Unternehmer den Widerstand gegen Veränderungen erfolgreich einbinden können. Denn Veränderungen sind der Motor für Innovation und Wachstum – und manchmal braucht es nur ein wenig Unterstützung, um die 🎢 Achterbahnfahrt für alle zum Erfolg zu machen.

Literaturhinweise:

• Blanchard, Ken, Olmstead, Cynthia, Lawrence, Martha (2013): Trust works! London
• Spreitzer, Gretchen M. (1995): Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and Validation. Academy of management Journal 38 (5), 1442-1465

Foto (Parc Astérix): Richard Meier-Sydow